UNIVERSIDAD
AUTÓNOMA DE CAMPECHE
LICENCIADO
EN PSICOLOGÍA
Asignatura:
Fundamentos teóricos en Psicología
Organizacional
“ENTRENAMIENTO”
Alumna:
Daniela
Lizet González Flores
M
AESTRO:
Elías
Gabriel Pérez Canto
5º.
SEMESTRE GRUPO ”I”
ENTRENAMIENTO
En las organizaciones el
material principal para llevar a cabo el éxito es a través de las personas,
quienes conforman el principal patrimonio de las mismas, a esto se le llama
capital humano. El capital humano es la principal diferencia competitiva de las
organizaciones exitosas, es decir, el personal es aquel que vuelve grandes a
las grandes empresas del mundo.
Teniendo cada empresa a
personas totalmente capaces de desarrollarse al pie y letra de cada empresa, ésta
en definitiva cumplirá todos aquellos objetivos que se trace.
Es un medio sistemático y
organizado educativo a corto plazo que ayuda a desarrollar las habilidades,
capacidades y competencias en las personas con la finalidad de alcanzar los
objetivos organizaciones y aumentar la productividad de los individuos en sus cargos de manera que el entrenamiento
influya en sus comportamientos.
Este proceso produce un
cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar
el cargo, sus habilidades, sus actitudes, conocimientos, su espíritu
colaborador y positivo. El entrenamiento logra en el comportamiento del
individuo cuatro clases de cambio durante este proceso sistemático.
·
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Este en un proceso cíclico que
debe seguirse durante el entrenamiento, se compone de cuatro etapas:
1.
Diagnóstico -->
Esta es la primera etapa
de entrenamiento en la que se diagnostican todas aquellas deficiencias que podría tener el personal, esto se lleva a
cabo a través de investigaciones internas para poder localizar y descubrir las
carencias de preparación profesional de las personas y de esta manera trabajar
sobre estas. El diagnóstico es tan solo la diferencia entre lo que una persona
sabe y hace y aquello que debería saber hacer.
-
Inventario de necesidades de entrenamiento.
Para poder lograr un diagnóstico
de entrenamiento, primero debe hacerse un inventario de necesidades, en este
se determinan qué habilidades se deben
focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento. Entre los métodos
encontramos el de evaluación del proceso productivo de la organización,
localizando los factores como productos rechazados, debilidades de la empresa,
debilidades relacionadas con el desempeño de las personas y retroalimentación
directa a las personas sobre las necesidades de entrenamiento, así las personas
informan claramente que tipo de habilidades o actitudes necesitan para hacer
mejor su trabajo dentro de las organizaciones.
2.
Diseño del programa de entrenamiento -->
En esta etapa de
entrenamiento se hace la planeación de estrategias y de acciones para concebir
el plan de entrenamiento. Después de haber focalizado aquellas necesidades y
carencias de formación en las empresas, se crea un programa integrado; para
esto debe tenerse muy en cuenta a quien debe entrenarse, cómo debe hacerse,
quién debe entrenar, dónde y cuándo con la finalidad de alcanzar los objetivos
organizacionales.
El diseño del programa de
entrenamiento debe establecer los estándares precisos para fijar el nivel de
desempeño al cual se requiere que lleguen los empleados, es decir, el desempeño
esperado. La empresa debe dar los espacios, ofrecer las oportunidades de
aplicación de las nuevas competencias que solicita cada programa de
entrenamiento.
En cuanto a la tecnología
que utilizan estos programas de entrenamiento, están los recursos didácticos,
pedagógicos e institucionales. La tecnología de la información influye en los
métodos de entrenamiento y reduce los
costos operacionales; podemos encontrar: recursos audiovisuales,
teleconferencia, comunicaciones telefónicas, comunicaciones electrónicas,
correo electrónico y tecnología multimedia.
3.
Aplicación o conducción del programa de
entrenamiento-->
En esta tercera etapa se
implementa y aplica el programa de entrenamiento. Existen varias técnicas para
transmitir esta información necesaria y desarrolla las habilidades requeridas
en el programa de entrenamiento; esto se lleva a cabo a partir de dos técnicas
de divulgación de información:
Ø Conferencias:
en esta técnica el instructor presenta
información verbal a un grupo de oyentes, sin embargo, los oyentes adoptan una
postura pasiva. No hay mucha posibilidad de presentar dudas y aclaraciones o de
retroalimentar y reforzar a los empleados.
Ø Instrucción
programada: esta es una técnica que se utiliza para instruir sin la presencia e
intervención del instructor humano y pequeñas partes de información que
requieren respuesta relacionadas se presentan individualmente a los entrenados
para saber si les quedó claro la información.
4.
Evaluación del programa de entrenamiento
Este es la etapa final del
proceso de entrenamiento en el cual se evalúa el programa para comprobar la
eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de
la organización, de las personas y de los clientes. Todos los programas de
entrenamiento representan una inversión y se requiere que produzca un retorno
razonable.
La evaluación de los
programas de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles:
+ Evaluación en el nivel
organizacional: si hay aumento en el nivel organizacional, mejoramiento de la
imagen de la empresa, mejoramiento del clima organizacional, facilidad de
cambios e innovación y aumento de la eficiencia
+ Evaluación en el nivel de
recursos humanos: existe una reducción de la rotación y del ausentismo del
personal, aumento del conocimiento de las personas, aumento de la eficacia
individual y grupal de los individuos, cambios de actitudes y comportamientos,
aumento de las competencias de las personas y un mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo.
+ Evaluación en el nivel de
los cargos: podemos encontrar la adecuación de las personas a los requisitos
exigidos por los cargos, mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación,
aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad, reducción del índice
de accidentes en el trabajo, etc.
+ Evaluación en el nivel de
entrenamiento: retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento, es
decir, la remuneración en cuanto a lo anterior dicho por el personal por la
inversión que se hizo en los programas de entrenamiento
Existen cuatro fases de
comportamiento logrado mediante el entrenamiento
1.
Transmisión de información: es la información
general que se le da al individuo para aumentar su conocimiento. Esta información
guía el comportamiento del empleado para volverlo más eficaz.
2.
Desarrollo de habilidades: es la capacitación
que se le da a cada empleado.
3.
Desarrollo de actitudes: es el cambio de
actitudes negativas a positivas, mejoría del comportamiento y de la
sensibilidad del empleado.
4.
Desarrollo de conceptos: desarrolla la
consciencia de las persona, ayuda a desarrollar nuevas ideas.
