canción favorita

Hay veces que no tengo ganas de verte Hay veces que no quiero ni tocarte Hay veces que quisiera ahogarte en un grito Y olvidarme de esa imagen tuya pero no me atrevo Hay veces que no dejo de soñarte De acariciarte hasta que ya no pueda Hay veces que quisiera morir contigo Y olvidarme de toda materia pero no me atrevo Hay veces que no se lo que me pasa Ya no puedo saber que es lo que asa adentro Somos como gatos en celo Somos una celula que explota y esa no la pasara No la paras... Noo, noo.

Tríptico

Reflexión de la actividad. Mejorando el servicio.

Reflexión...

El proceso de mejora comienza por la identificación de los aspectos críticos y de los errores cometidos que disminuyen la calidad. Es preciso mantener la perspectiva del cliente, para ello se requiere evaluar constantemente.

En los servicios especialmente percepción de calidad por parte de los clientes, se ve fuertemente influida por los tiempos de espera. La disminución de los tiempos de espera y la gestión de los mismos, es un factor fundamental para la mejora del servicio. Los servicios tienen un gran componente de interacción personal, en el servicio es importante tanto el producto como el proceso de entrega. Es por tanto esencial la formación y motivación de los empleados, y su orientación hacia un servicio excelente.

Para mejorar en nuestra obra de arte como organización es necesario implementar la mejoría en las relaciones personales entre los empleados y jefes organizaciones, es decir, romper con las todas aquellas barreras de comunicación que puedan impedir el crecimiento de la empresa. Así también como desarrollar nuevas estrategias al momento de elaborar el producto, ser más exigentes con el producto para satisfacer al cliente y tener un mejor desarrollo como equipo y una participación mutua con la misma finalidad.

Entre los problemas más frecuentes que se encontraron en  nuestra organización fue el control organizativo  ya que nos encontramos con controles burocráticos y muy formales, lo cual debe ser cambiado a una supervisión mutua entre iguales en equipos o un sistema automático de control formal donde se elimina la burocracia típica. Es decir sustituir control por información.

De igual forma debemos ser una organización que aprende,  se debe entender las interrelaciones entre las acciones y decisiones que se toman en la empresa y como afecta el entorno, también la necesidad de individuos que enfoquen su vida a un aprendizaje continuo y de mejora en su especialidad, la creación de modelos para entender la información que llega del entorno y someterlos a la realidad para adaptarla a las necesidades de la empresa, compartir una visión y misión entre todos los integrantes de la organización y fomentar el diálogo y la interacción entro los miembros del equipo.

En el equipo, todos estuvimos de acuerdo en que el  producto debe ir encaminado a la satisfacción de una necesidad. En este caso la principal necesidad era crear un producto que fuera lo más agradable para el cliente. Y al final se cumplió con el objetivo de crear un buen producto en nuestra organización y  también aquí jugó un papel muy importante la competencia  que teníamos con las otras organizaciones, eso nos motivó a hacer el producto lo mejor posible, para que el cliente prefiriera el de nuestra organización.

El objetivo era sorprender al cliente, por eso fue importante la acción que desarrollo el presidente de nuestra organización al rechazar el producto y mandar al gerente a que lo hiciera nuevamente  para lograr el mejor producto. Y esto fue lo que permitió introducir mejoras en el producto, “quitar lo que estaba mal y agregar lo que le hacía falta “y así fue como al final se logró con el objetivo.

Nuevas formas organizativas & Conocimiento para la acción

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CAMPECHE

Facultad de Humanidades

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Alumna: Daniela Lizet González Flores

Grupo: “I”     Semestre: 5 to

Maestro: Elías Gabriel Pérez Canto

NUEVAS FORMAS ORGANIZATIVAS: CARACTERÍSTICAS

A lo largo de historia, la organización de las empresas se ha ido adaptando a los distintos cambios y circunstancias que implican grados de competitividad. Esto incluye un sinfín de factores para que exista una congruencia entre la estrategia y los distintos elementos de una organización, estos elementos o factores deben adaptarse a la estrategia que implemente cada organización con el objetivo de resolver todos aquellos problemas que puedan suscitarse en el futuro; cambios como nuevas estructuras de responsabilidades, sistemas de información, dirección, objetivos, políticas de recursos humanos, diseño de los programas, coordinación, etc. Al final, cada organización debe ajustarse y modificarse con el objetivo de responder a las necesidades y demandas del cliente.

Así pues el mundo empresarial actúa como en la naturaleza, sobrevive el mejor adaptado, aquellas que puedan adaptarse a los cambios radicales y de esta manera se permitan evolucionar, desarrollándose, innovando y sobre todo respondiendo a los problemas que se presenten.

-         El nuevo entorno económico

En década de los noventa hubo un fenómeno que obligó al mundo a cambiar, la tecnología fue el avance que empujó el desarrollo de la información, esto contribuyó a incrementar la globalización y el aumento de rivalidad entre muchas organizaciones pues este avance exigía que la competitividad aumentara, al igual que las estrategias. El avance tecnológico permitió también el aumento del poder de los compradores, quienes aumentaron las demandas y el poder de compra.

-         

Elementos facilitadores

La respuesta organizativa se facilitó por el desarrollo de las tecnologías de la información. Sin embargo hubieron otras formas que complementaron los cambios como:

a)   Los clientes, las empresas los destacaron como centro de las actividades empresariales.

b)   Otras empresas orientaron el control hacia la formación de equipos autogestionados, donde se produce una supervisión mutua entre iguales que hace innecesario el control formal.

c)   Otras utilizaron el sistema automático de control formal, es decir, se elimina la necesidad del control burocrático.

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   La respuesta competitiva

En los años noventa hubieron dos claves fundamentales para la competitividad: orientación hacía el cliente y el desarrollo de capacidad distintivas difícilmente imitables.

v Cliente: las empresas deben rediseñar sus procesos manteniendo solo aquellas actividades que creen calor para el cliente de la forma más eficiente.

v Las empresas deben crear nuevas capacidades distintivas difícilmente imitables para obtener resultados superiores y sostenibles para el desarrollo de capacidades organizativas y competencias.

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    La dirección del cambio: los servicios en la economía

El poder estratégico que van acumulando las empresas del sector de servicios va incrementando, modificando su economía e innovando formas y estrategias competitivas entre las empresas, forzando de manera global la competitividad, y si no se logra reconocer la importancia creciente del sector del servidor esto conllevará a un pobre apoyo del planteamiento estratégico de las empresas y una inadecuada asignación de recursos a nivel político.

v ¿Cómo son las nuevas organizaciones?

ü  Las organizaciones con mucho más planas, los directivos contratan a más personal para supervisar y se observa un esfuerzo progresivo por hacer realidad la autonomía de la toma de decisión de los empleados.

ü  Se trata de involucrar y hacer que el personal sea más participativo y aumenten la toma de decisión.

ü  Se integran grupos de trabajo con el fin de conjuntar muchos conocimientos especializados para dar resolución a las nuevas demandas del cliente.

ü  Los nuevos sistemas de información o nuevas tecnologías se convierten en la piedra angular de la red de seguridad necesaria para evitar el descontrol en las nuevas formas organizativas.

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Formas corporativas

v Forma federativa: en esta la empresa se divide en muchas unidades de negocio relativamente pequeñas, en unidades federativas, estas unidades prestan servicios y se sostienen gracias a los honorarios que reciben de las mismas.

v Organización en grupos homogéneos: la corporación debe añadir valor a sus empresas, haciéndolas más competitivas que si fueran independientes.

v Nuevas formas matriciales: es una forma que responde simultáneamente a las filosofías federativas y de los grupos homogéneos.

CONOCIMIENTO PARA LA ACCIÓN

“El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las organizaciones no tiene precedentes”. Aún cuando los elementos sean los mismos, el ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir, nuevos valores, son de una magnitud que no se había experimentado nunca. Todos aquellos cambios que puedan sufrir las organizaciones están ligados a todas las acciones que hayan sido realizadas en el pasado.

La acción es la manera en le damos sentido a la vida, la manera en que nos movemos y aprendemos a tomar decisiones, estas acciones son las que nos llevarán a los cambios reales. A través de la acción creamos estructuras sociales cuyo objetivo es construir y dar sentido necesario a las organizaciones, a las sociedades y a la vida en general.

Las acciones son aquellas que nos permiten cambiar y evolucionar, los cambios a su vez son aquellos que dan lugar a nuevos conocimientos, a nuevas ideas, a nuevas maneras para crear el mundo. La acción es eso que le permite al hombre romper estructuras para hacer nuevas; pero esto no solo significa el descubrimiento de nuevos métodos, sino el saber implementar estás nuevas ideas y la evaluación de la efectividad de esa implementación.

El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las empresas, para sacarlas del letargo que puede estar llevándolas a la catástrofe financiera, y a la extinción. Quienes han escrito a este tenor, comúnmente mencionan el modelo descrito por Kurt Lewin, donde se describen las etapas por las que va pasando la organización que decide instrumentar el proceso de cambio planeado.

A) El descongelamiento.

B) El cambio o movimiento.

C) El recongelamiento.

Pero no todo es tan sencillo como parece. Existen dos tipos de fuerzas opuestas que actúan en el cambio: las motrices e impulsoras que lo alientan y las restrictivas y limitantes que lo inhiben. Ambas coexisten en un estado de equilibrio mientras la organización opera en un nivel alto de productividad, pero cuando la necesidad de cambio aparece una de las dos saca ventaja a la otra en cuyo caso se pueden incrementar las fuerzas impulsoras que alejan el comportamiento de la inercia y reducir las fuerzas limitantes que impiden el movimiento.

Todo cambio conlleva un aprendizaje y este se da cuando podemos modificar o corregir un error. Entenderemos error como cualquier discordancia entre lo que esperemos que suceda y lo que en realidad sucede, es la simple diferencia entre la intensión y los resultados pero también podemos encontrar el aprendizaje no solo en la discordancia sino en la concordancia, es decir, cuando la intensión y los resultados obtenidos concuerdan.

Para producir propuestas acerca de la acción humana que una vez implementadas, puedan ser utilizadas como pruebas empíricas aceptables de esas mismas propuestas, es necesario especificar las acciones que producirán las consecuencias predichas. Los profesionales no pueden lograr lo que quieren sin conocer las especificaciones de conducta apropiadas y sin tener la capacidad para producirlas.

Kurt Lewin por ejemplo, fue un investigador pionero en la producción de conocimiento para la acción, fue uno de los hombres  cuyos trabajos cambiaron el curso de las ciencias sociales y que integraba la teoría con la práctica en todos sus estudios. Tomaba tan en serio la aplicación práctica que diseñaba los requisitos para ello al inicio de cada proyecto de investigación mostrando una preocupación que no era la norma entre los científicos sociales académicos de aquellos tiempos. Hizo contribuciones a la teoría básica, resolviendo problemas prácticos y comenzó sus investigaciones sobre la vida real.

CAMBIO.
Difícil es plasmar aquello que se padeció en unas cuantas líneas, mis momentos de cambio son muy generales......

Nombre: Sir Sauron. Habilidad: Miedo

Kin kong. Kin kong es un baile muy sensual...

DINÁMICA: EL CIRCO DE LA VIDA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CAMPECHE

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

ALUMNA: DANIELA LIZET GONZÁLEZ FLORES

MAESTRO: ELÍAS GABRIEL PERÉZ CANTO

GRUPO: I

SEMESTRE: 5TO

DINÁMICA: EL CIRCO DE LA VIDA

En esta dinámica se quiso hacer una relación de la vida y el desarrollo organizacional con un circo, llamándolo "el circo de la vida". Un circo en el que no faltan las sorpresas, los sustos y las novedades, y en el que inevitablemente, con valentía, atrevimiento y buen humor, nos convertimos un día en trapecistas, al siguiente en domadores y el tercero… en los payasos. Porque si algo no puede faltar nunca en ningún circo, y menos que en ninguno en el de la vida, es la sonrisa… y la risa contagiosa que se propaga como un virus bueno, haciendo a las personas felices.
 Ese caminar permanente, ese estilo de vida ambulante donde cada pueblo se convierte en la ciudad de todos los que trabajan con la ilusión de entretener, emocionar y divertir.
En concreto, quisimos mostrar de manera divertida cómo es que las organizaciones trabajan día a día, cómo superan los procesos de cambio y cómo se adaptan a estos mismos.
Fue muy gratificante ver que habíamos logrado nuestro objetivo, llamar la atención con disfraces divertidos, con palabras que distinguen a cada personaje de un circo y ¿por qué no?, la vida.

REPORTE DE DINÁMICA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CAMPECHE

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Asignatura:

 Fundamentos teóricos en Psicología Organizacional

ACTIVIDAD: “EL CIRCO DE LA VIDA”

Alumna:

Daniela Lizet González Flores

M AESTRO:

Elías Gabriel Pérez Canto

                                                                                

5º. SEMESTRE GRUPO ”I”

DINÁMICA: "EL CIRCO DE LA VIDA"

En esta dinámica se quiso hacer una relación de la vida y el desarrollo organizacional con un circo, llamándolo "el circo de la vida". Un circo en el que no faltan las sorpresas, los sustos y las novedades, y en el que inevitablemente, con valentía, atrevimiento y buen humor, nos convertimos un día en trapecistas, al siguiente en domadores y el tercero… en los payasos. Porque si algo no puede faltar nunca en ningún circo, y menos que en ninguno en el de la vida, es la sonrisa… y la risa contagiosa que se propaga como un virus bueno, haciendo a las personas felices.
 Ese caminar permanente, ese estilo de vida ambulante donde cada pueblo se convierte en la ciudad de todos los que trabajan con la ilusión de entretener, emocionar y divertir.
En concreto, quisimos mostrar de manera divertida cómo es que las organizaciones trabajan día a día, cómo superan los procesos de cambio y cómo se adaptan a estos mismos.
Fue muy gratificante ver que habíamos logrado nuestro objetivo, llamar la atención con disfraces divertidos, con palabras que distinguen a cada personaje de un circo y ¿por qué no?, la vida.

ENTRENAMIENTO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CAMPECHE

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Asignatura:

 Fundamentos teóricos en Psicología Organizacional

“ENTRENAMIENTO”

Alumna:

Daniela Lizet González Flores

M AESTRO:

Elías Gabriel Pérez Canto

                                                                                

5º. SEMESTRE GRUPO ”I”

ENTRENAMIENTO

En las organizaciones el material principal para llevar a cabo el éxito es a través de las personas, quienes conforman el principal patrimonio de las mismas, a esto se le llama capital humano. El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas, es decir, el personal es aquel que vuelve grandes a las grandes empresas del mundo.

Teniendo cada empresa a personas totalmente capaces de desarrollarse al pie y letra de cada empresa, ésta en definitiva cumplirá todos aquellos objetivos que se trace.

Es un medio sistemático y organizado educativo a corto plazo que ayuda a desarrollar las habilidades, capacidades y competencias en las personas con la finalidad de alcanzar los objetivos organizaciones y aumentar la productividad de los individuos  en sus cargos de manera que el entrenamiento influya en sus comportamientos.

Este proceso produce un cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar el cargo, sus habilidades, sus actitudes, conocimientos, su espíritu colaborador y positivo. El entrenamiento logra en el comportamiento del individuo cuatro clases de cambio durante este proceso sistemático.

·         PROCESO DE ENTRENAMIENTO

Este en un proceso cíclico que debe seguirse durante el entrenamiento, se compone de cuatro etapas:

1.    Diagnóstico --> 

  Esta es la primera etapa de entrenamiento en la que se diagnostican todas aquellas deficiencias  que podría tener el personal, esto se lleva a cabo a través de investigaciones internas para poder localizar y descubrir las carencias de preparación profesional de las personas y de esta manera trabajar sobre estas. El diagnóstico es tan solo la diferencia entre lo que una persona sabe y hace y aquello que debería saber hacer.

-          Inventario de necesidades de entrenamiento.

Para poder lograr un diagnóstico de entrenamiento, primero debe hacerse un inventario de necesidades, en este se  determinan qué habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento. Entre los métodos encontramos el de evaluación del proceso productivo de la organización, localizando los factores como productos rechazados, debilidades de la empresa, debilidades relacionadas con el desempeño de las personas y retroalimentación directa a las personas sobre las necesidades de entrenamiento, así las personas informan claramente que tipo de habilidades o actitudes necesitan para hacer mejor su trabajo dentro de las organizaciones.

2.    Diseño del programa de entrenamiento -->

En esta etapa de entrenamiento se hace la planeación de estrategias y de acciones para concebir el plan de entrenamiento. Después de haber focalizado aquellas necesidades y carencias de formación en las empresas, se crea un programa integrado; para esto debe tenerse muy en cuenta a quien debe entrenarse, cómo debe hacerse, quién debe entrenar, dónde y cuándo con la finalidad de alcanzar los objetivos organizacionales.

El diseño del programa de entrenamiento debe establecer los estándares precisos para fijar el nivel de desempeño al cual se requiere que lleguen los empleados, es decir, el desempeño esperado. La empresa debe dar los espacios, ofrecer las oportunidades de aplicación de las nuevas competencias que solicita cada programa de entrenamiento.

En cuanto a la tecnología que utilizan estos programas de entrenamiento, están los recursos didácticos, pedagógicos e institucionales. La tecnología de la información influye en los métodos de entrenamiento  y reduce los costos operacionales; podemos encontrar: recursos audiovisuales, teleconferencia, comunicaciones telefónicas, comunicaciones electrónicas, correo electrónico y tecnología multimedia.

3.    Aplicación o conducción del programa de entrenamiento-->

En esta tercera etapa se implementa y aplica el programa de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir esta información necesaria y desarrolla las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento; esto se lleva a cabo a partir de dos técnicas de divulgación de información:

Ø  Conferencias: en esta técnica  el instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes, sin embargo, los oyentes adoptan una postura pasiva. No hay mucha posibilidad de presentar dudas y aclaraciones o de retroalimentar y reforzar a los empleados.

Ø  Instrucción programada: esta es una técnica que se utiliza para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano y pequeñas partes de información que requieren respuesta relacionadas se presentan individualmente a los entrenados para saber si les quedó claro la información.

4.    Evaluación del programa de entrenamiento

Este es la etapa final del proceso de entrenamiento en el cual se evalúa el programa para comprobar la eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Todos los programas de entrenamiento representan una inversión y se requiere que produzca un retorno razonable.

La evaluación de los programas de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles:

+ Evaluación en el nivel organizacional: si hay aumento en el nivel organizacional, mejoramiento de la imagen de la empresa, mejoramiento del clima organizacional, facilidad de cambios e innovación y aumento de la eficiencia

+ Evaluación en el nivel de recursos humanos: existe una reducción de la rotación y del ausentismo del personal, aumento del conocimiento de las personas, aumento de la eficacia individual y grupal de los individuos, cambios de actitudes y comportamientos, aumento de las competencias de las personas y un mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.

+ Evaluación en el nivel de los cargos: podemos encontrar la adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos, mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación, aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad, reducción del índice de accidentes en el trabajo, etc.

+ Evaluación en el nivel de entrenamiento: retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento, es decir, la remuneración en cuanto a lo anterior dicho por el personal por la inversión que se hizo en los programas de entrenamiento

Existen cuatro fases de comportamiento logrado mediante el entrenamiento

1.    Transmisión de información: es la información general que se le da al individuo para aumentar su conocimiento. Esta información guía el comportamiento del empleado para volverlo más eficaz.

2.    Desarrollo de habilidades: es la capacitación que se le da a cada empleado.

3.    Desarrollo de actitudes: es el cambio de actitudes negativas a positivas, mejoría del comportamiento y de la sensibilidad del empleado.

4.    Desarrollo de conceptos: desarrolla la consciencia de las persona, ayuda a desarrollar nuevas ideas.

Psicología Oranizacional (Paráfrasis)

      UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CAMPECHE

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Asignatura:

 Fundamentos teóricos en Psicología Organizacional

“El campo de la Psicología Organizacional” y “La Psicología Organizacional en México”

Alumna:

Daniela Lizet González Flores

M AESTRO:

Elías Gabriel Pérez Canto

                                                                                

5º. SEMESTRE GRUPO ”I”

EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

A lo largo de la historia de la evolución del ser humano podemos notar que incluso en nuestros más antiguos antecesores, la psicología organizacional hizo presencia, claro, sin llamarse de esta forma a la manera en que trabajaban estos pobladores antiguos. El reparto de sus bienes, la ayuda que entre unos y otros hacían para sacar adelante al clan. ¿Qué hacía tan importante a este sistema?, la respuesta es sencilla, el trabajo en equipo era de vital importancia para que estos pobladores pudieran subsistir.

El trabajo en tiempos de antaño, así como en el hoy ha tenido la misma función. El trabajo es la actividad que permite contribuir al curso de la vida colectiva y soporte de la misma, a cambio, la satisfacción de las necesidades individuales y familiares de quienes lo ejecutan.

Esta psicología organizacional ayuda a las organizaciones a diseñar estrategias para un mejor desempeño dentro de las mismas. Le permite a cada negocio comprender el lugar de trabajo y a controlar el comportamiento dentro de las empresas.

Entonces, ¿Qué es la Psicología Organizacional? La Psicología de las organizaciones es aquella rama de la Psicología que estudia los fenómenos psicológicos de los individuos dentro de las organizaciones y el impacto que ejercen los procesos organizacionales como contrataciones, capacitación, desarrollo, etc en las personas.

La psicología organizacional nace de las industrias hasta que logra expandirse en organizaciones de toda índole, ya sean empresariales, gubernamentales, políticas sociales, religiosas, etc. realmente este sistema de estrategias tiene un sinfín de espectáculos.

Lo que busca es lograr que sus integrantes participen consecuentemente en el crecimiento de las empresas, que adopten las visiones requeridas de cada una de las organizaciones, así como los objetivos y reglas; y que a su vez, estos adopten una nueva postura o actitud positiva en el trabajo colectivo, que se mantengan permanentemente entusiasmados, que sigan con gran formalidad a sus líderes y todo con el fin de ser más productivos y contribuir al éxito de las empresas.

Muchas personas han discutido de dónde surge esta disciplina, muchos como Schultz plantean que la psicología organizacional es parte de la psicología industrial y que la labor del psicólogo es estudiar las repercusiones de los aspectos formales e informales de la empresa que tienen en la productividad, la motivación y el espíritu en equipo de los empleados.

Después de muchos estudios y teorías orientadas en la calidad total quedó en claro que la psicología organizacional no sólo debe atender a aquellos que forman parte de la empresa, sino también a todos aquellos que tienen alguna retribución en cuanto a los productos que ofrece cada una, o sea, a los clientes, al igual que a los beneficiarios que son los que prestan sus servicios.

Schutz realizó trabajos orientados a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos dentro de las organizaciones. Este llego a la conclusión de que para que un grupo tuviera una excelente función, primero debía trabajar con cada uno de los integrantes. De esta manera descubrió que el comportamiento, los sentimientos y el autoconcepto formaban parte vital para el desempeño de los individuos dentro de dichas organizaciones. A lo anterior se le conoce como “inteligencia emocional”, esta inteligencia es de gran importancia para la formación de equipos de trabajo, las motivaciones, al igual que para aquellos temores que impiden o bloquean a los individuos.

A esta disciplina se la ha relacionado con otras ciencias sociales que al igual que la Psicología estudian al humano en colectividad, por ejemplo la sociología, la antropología y en sí todas las disciplinas administrativas que buscan entender los procesos organizacionales.

Cada empresa necesita de su materia prima o insumos, cada una de ellas se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada. También actúan como insumos los problemas y preocupaciones de los individuos, los grupos y las instituciones.

Entre los beneficios que estas pueden tener podemos encontrar gran variedad, como incrementar la motivación y satisfacción de quienes forman parte de las organizaciones para la contribución del logro de los objetivos, la mejoría de la eficiencia del personal, favorecer al crecimiento de los empleados dentro de los grupos de trabajo, promover la formación de líderes y verdaderos equipos, capacitación etc.

Al interior de las organizaciones, la psicología organizacional puede proporcionar aportaciones verdaderamente valiosas a todas las áreas que conforman a las empresas, entre estas están las áreas enfocadas a recursos humanos, mercadotecnia, servicio al cliente, relaciones públicas, etc. aunque estos sean independientes a los objetivos de las organizaciones. Muy aparte de trabajar o no en una empresa, se pueden seguir los lineamientos de la Psicología Organizacional para el beneficio propio.

Entonces tenemos como conclusión que los hallazgos de esta disciplina apenas acentuada en 1970, nos han conducido a tener la plena certeza de que el humano es capaz de todo mientras que se sienta satisfecho en su campo laboral, es decir, cuando logra establecer relaciones igualitarias y participativas en el ambiente de trabajo con la finalidad de favorecer al autodesarrollo de sí mismo.

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

Antes de hablar de la Psicología Organizacional en México quisiera relatar algunos de los antecedentes de esta para posicionarse en el país al cual me dirigiré.

Desde los inicios de la Psicología en México, hubo un claro panorama de lo sigilosa y lenta que esta nueva ciencia tuvo que hacer para conquistar y entrar a territorios mexicanos. Con la apertura del nuevo laboratorio de Psicología experimental de Wilhelm Wunt en Leipzig Alemania, este hecho fue suficiente para que los nuevos laboratorios de Psicología experimental se acomodaran en  México, ya que sólo volviéndose experimental la Psicología, la moderna organizacional podría evolucionar.

Los pocos artículos sobre la Psicología apenas comienzan a publicarse, el incremento de matriculas en las escuelas por estudiantes de Psicología, la promoción de eventos científicos y en sí, el nacimiento del interés por esta ciencia vuelve curiosos a los psicólogos.

Posteriormente a estos hechos, el interés lleva a científicos mexicanos a hacer estudios rigurosos sobre las aportaciones de México a la Psicología organizacional y aunque los primeros antecedentes de la psicología organizacional se encuentran apenas iniciado el siglo XX, a lo largo del desarrollo de la psicología mexicana su aplicación en escenarios organizacionales se diluye. No se reconoce en las principales revisiones realizadas en la décadas de los noventas una aportación importante, ni una línea de investigación en esta área.

·         La Psicología organizacional en México

El autor nos expone en su capítulo de “La Psicología organizacional en México” cuál es el panorama general de las empresas mexicanas, cual es el lugar que tiene México en comparación con otras empresas del mundo, nos habla de las posibilidades de desarrollo de la psicología organizacional en cualquiera de sus empresas, así como las estrategias que emplea cada una de las empresas mexicanas con el apoyo y medidas de la psicología organizacional, el buen o mal uso que cada una de ellas le ha dado y qué resultados han obtenido de este sistema de trabajo.

Ahora bien, ¿Cuál es la realidad de las empresas en México? El análisis que haré comenzará respondiendo a la pregunta inicial que más me parece adecuada. La realidad de las empresas en nuestro país la puedo reducir a dos factores: primero, y que estoy de acuerdo con el autor, el empresario mexicano no es lo suficientemente creativo o visionario; esto da como resultado una empresa tercermundista no apta para posicionarse en la lista de los premios mundiales de calidad o ISO9000 que son estándares de certificación y control de calidad. Esto puede ser consecuencia de muchas razones, como la deficiencia en tecnología, deficiente personal, deficiente administración y deficiente cabeza organizacional.

Dos, algunas empresas en sus comienzos y durante su desarrollo tuvieron un momento de crisis que obligo a cambiar a sus líderes. Hablo por ejemplo de aquellas empresas que en algún momento pertenecieron al gobierno y que a últimas tuvieron que ser vendidas y volverse así empresas privadas sin ninguna retribución al proletariado o público como comúnmente son las empresas pertenecientes al gobierno y que al verse privatizadas dejan de pagar impuestos.

Esto lleva a la empresa a una revolución interna que en muchos o en la mayoría de los casos vuelve a la empresa muchísimo más competente en el mercado y no sólo esto, sino que también los servicios, personal, tecnología y en sí a todo lo que engloba la empresa tiene una mejoría sumamente visible e importante.

Las del chile..

En este rubro nos hablan de aquellas cabezas organizacionales que han sabido manejar el tema de la psicología organizacional y que gracias a esto han posicionado a sus empresas en las más competitivas a nivel “planeta”.

Entre esas empresas destacan algunas que son bastante sobresalientes, no sólo por la psicología que utilizan sino también por la creatividad y calidad de sus productos, resultan ser modelos a seguir en materia de liderazgo de otras empresas de menor nivel.

Nos mencionan a BIMBO y la capacidad de competitividad que ha tenido en el mercado de empresas panificadoras en México y en el mundo, situándose entre las empresas con mayor ingreso a nivel mundial. Establecida en casi todo el continente americano.

Cemex por otro lado se ha posicionado dentro de las diez mejores empresas cementeras del planeta con participación en varias naciones como en España y Venezuela. El director de organización citó que la filosofía que llevaba en la frente dicha empresa era la contratación de cuerpo- cerebro, es decir, ellos no sólo necesitan de la mano de obra de su personal, sino a gente capaz de ser y estar dispuesta a explotar sus habilidades y destrezas dentro de la empresa y que así ésta junto con la mano obrera se beneficien de los resultados.

Grupo México al igual que Televisa son de las empresas más importantes y con más ingresos económicos del país. Entonces tenemos que México, en efecto, sobresale, pero las empresas verdaderamente competitivas son escasas. Estas empresas tienen como finalidad la excelencia y ser aprobadas y premiadas por los premios nacionales de calidad (PNC) o ISO-9000, siempre en busca de la certificación y evidencia del esfuerzo de todos los contribuyentes, no sólo procuran mantener estos estándares, sino también la comunicación con el personal, fomentar los valores y visiones de la empresa, capacitación del personal modernización de los equipos, etc.

Las de dulce..

En esta parte se nos describe a aquellas empresas que aunque son ricas en materia prima, no han tenido la capacidad de volverse grandes potencias internacionales y mucho menos nacionales. Nos mencionan a empresas como Telmex, que estaba llena de corrupción, mal servicio, mala administración, maltrato a los usuarios, etc. y que al pasar del sector público al sector privado, logró hasta hoy volverse una de las empresas con más ingresos, hoy empresa de Carlos Slim, el hombre más rico del mundo.

Entre estas empresas encontramos también el poco avance que han tenido los negocios en campos como el turismo, la pesca en relación con la exportación y ni ha beneficiado al mismo pueblo mexicano.

Las de manteca..

Entre aquellas empresas que de verdad han sido un fracaso en México está la industria juguetera, que al llegar esta nueva industria al mercado mexicano, las nacionales se fueron a la quiebra total. Eliminando por completo del mapa a las pequeñas industrias jugueteras.

Otro es el caso y muy interesante, la petroquímica. En México ya sabemos que el subsuelo se abastece de petróleo. Lo que hace PEMEX es extraer el petróleo crudo y posteriormente se envía este a E.U. a refinar, así vuelve a México pero ya procesado. ¿Tenemos la necesidad de hacer eso?, ¿Por qué no refinar el petróleo aquí mismo? La respuesta es sencilla, la mala administración de este gran negocio petroquímico ha llevado a PEMEX a la cúspide de la corrupción. La industria no cuenta con la tecnología adecuada para extraer el petróleo del subsuelo y se ve en la necesidad de recurrir a las manos extranjeras.

Concluyo que, es verdad que la visión de los empresarios mexicanos es un poco tercermundista, que no están en sus planes la mejoría, basta con el conformismo de ingresos pero independientemente de sí hemos logrado o no colocarnos en una organización modelo o de si estamos muy lejos de lograrlo, poseemos necesidades y expectativas que deseamos sean atendidas.

Al final todos los seres humanos tenemos la naturaleza que nos es inherente, nos es propia y que forma parte de cada especie. Todos tenemos la capacidad hacía adelante, tenemos la increíble virtud de la creación e innovación.